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周成建認為，一個企業，應該是社會的一部分，所以他要承擔起必要的社會責任，而培養人才，讓他適應企業和社會發展，這也是企業承擔社會責任的一種表現。「簡單地說，人員招募本身就是社會責任的承擔；深入來看，企業為社會帶來的價值，更體現在能夠在企業發展中培養一批我們想要的精品、成品。」周成建如是說。企業通過專業性、系統性的培訓，使很多基層員工從導購、到店長、到區域經理，逐漸提高，逐漸發展。
2009年新增的5000就業崗位，雖然是逆勢招聘，但是從企業角度來說，經濟好的時候未必是企業大發展的時機，同樣經濟不景氣的時候企業也未必會受什麼很大的影響。去年8月，美特斯邦威推出了新品牌「e&ity」，預計今年會有較大的市場擴張計劃，預計將在全國市場開設80-100家旗艦店，以直營為主。同時eters/bn也還有很大規模的擴張。這是整個企業進一步擴張、進一步發展的必須。美邦宣稱2009年預計招募新人5000名，未來五年將為自身及上下游合作伙伴提供10萬就業崗位。這樣一條消息，在令人振奮的同時，也難免使人聯想，美邦是不是在2008年又流失了大量的員工？是否又經歷了大規模的人事震蕩？__
對此美邦方面解釋，這不是第七次人事震蕩。其一，所有零售行業都面臨終端人員流動性大的現實，非但美邦如此，其他企業亦然，所以不斷需要新鮮血液的補充；其二，根據eters/bn和e&ity兩個品牌2009年的市場推廣計劃，全國範圍內將有20~50個大型市場開設直營旗艦店，所以必須招募大量新人。
美邦雖然要大規模招募新人的同時，更需要自造「成品型」人才。
40、引入「外腦」來培養和留住自己需要的人才
這是一個咨詢業爆炸的年代，也是一個外腦盛行的黃金時代。隨著我國的發展以及國際化，使企業面臨更直接、更廣泛的市場競爭。面對強大的壓力，更多地企業開始引進專家，加強內部學習，借助外腦來發展自身，提高市場競爭力。于是在招商、管理、廣告、vi、市場、物流、培訓等各個領域都出現一些「實戰專家」，這就是所謂的外腦。
美邦總裁周成建在逐漸完善自己的新用人觀，他也希望在2009年通過引入「外腦」來培養和留住自己需要的人才。
企業引進外腦，不僅可以借助外部智力提升企業的智能水平，而且也可以整合外腦所擁有的人力、物力、社會關系等，通過項目制或聯合制的方式擴大企業的經營平台界面，這種經營方式，可以最大限度擴大企業的「虛擬資源」，彌補企業經營中的不足。
企業如何選擇「外腦」，在選擇「外腦」的過程中需要注意哪些問題呢？這是作為企業總裁應該想到的問題。
首先，在選擇外腦之前需要考慮企業管理實踐的一些特點。企業管理是一個不斷循環成長的過程，其中的每個環節都需要逐步提升，才能達到整體的動態平衡。企業里每個管理環節的提升是一個成熟的過程，不同的階段需要用不同的手段，這是最關鍵的一點。
企業管理的過程是一個滲透性的過程，企業管理每一塊板的提升，都需要很多配套支撐，不能單純就某個管理環節進行獨立的提升。企業要購買那些管理系統及理論一定要從企業實際出發，不要盲目購買那些流行的。事實上，所有的管理思想回到原點來看，都是從管理實踐的問題和現實的管理需求中來的。