人非聖賢，孰能無過。♀特麼對于+我只有一句話，更新速度領先其他站n倍，廣告少在管理過程中，問題總是伴隨其左右。但是問題的解決關鍵在于員工對待問題的態度。抱怨者總是停留在有問題的情緒中，但卻從不主動尋找解決問題的方法，對他來講，問題永遠存在。管理者不僅要能看到問題，更要主動思考，找到解決問題的方法。
「倒扣式」職能管理就是一套針對不同工作積極性的員工設計的考核模式。具體實施的時候，根據內控崗位的特點，采用逐級考核與跨級考核相結合的方式。在設置內控工作的考核內容時，應發現的部分，往往是通過內控審查、法規追蹤、警示報告、內控管理、監管配合、上級督辦、檔案留痕等來實現的；難發現的部分則是通過質疑能力、創新能力、預見能力、學習能力、工作強度、應變能力來體現的。
在質量評價系數中，應發現能發現或應完成按基本標準完成的，則質量評價系數就是1；應發現未發現或應完成未達到標準要求去完成的，對應質量評價為未完成情形，那麼質量評價系數就是0.9、0.8、0.7、0.6、0.5等；難發現也發現或應完成的按高質量完成，對應質量評價為獎勵情形，則質量評價系數就是1.1、1.2、1.3、1.4、1.5等。♀
職能部門管理評分模擬表
區別對待優秀員工與不稱職員工
在現有考核體系下，公司內控部門的考核可以100分為基準評分點，達到80分的，部門考核達標，部門員工按部門的平均考核結果，兌現相應比例的核定部門工資總額。考核得分在100分以上時，在職能部門平均考核兌現比例的基礎上，同比調增；80分以下時，同比調減。
具體來說，即根據內控管理人員的履職情況，按照優秀、稱職、不稱職（不適合）三個類別對其進行評價。♀其中考核得分在110分（含本數）以上的是優秀，60分（含本數）以上110分以下的是稱職，60分以下的是不適合。連續兩個考核期被評為優秀類內控人員的，在內控部門進行干部人事選拔任用時，在同等條件下可以優先使用；內控人員如果連續三個考核期的考核的得分都低于60分，則將被認定為不適合人選，可按相關規定處理，比如辭退或調整工作崗位等。
優秀類，指具備超常的創新能力、質疑能力、預見能力、應變能力、專業能力、負荷能力等的內控人員。
稱職類，指能全面、完整、準確、嚴格履行正常工作職責的內控人員。
不稱職類，指因主觀或自身能力不足等造成履行內控工作職責失常的內控人員，如履職失誤、履職錯誤、履職不到位（公司所賦予的管理等職能與自己的履職結果不相匹配）、未認真履行職責、怠于履行職責，或在業務經營風險出現時應發現未發現、應警示未警示、應報告未報告。
「倒扣式」管理簿
「倒扣式」管理可以借用「倒扣式」管理薄。管理簿用于記載以下幾個方面的內容︰
（1）公司高級管理人員對內控部門（包括合規專員或聯絡人）的評價。
（2）內控部門按考核權限進行的評價。
（3）對合規專員及合規聯絡人內控指標考核的評價。
在具體操作上，內控部門每季度末由分管領導指定專人匯總統計評分結果，經分管領導書面確認後交由考核部門計入考核；根據總經理辦公會審議通過的年度工作計劃，每月向分管領導及總經理提交本部門月度工作計劃及上月工作完成情況的總結，分管領導及總經理對部門工作完成情況進行評價，在管理簿中按相應權重計分登記。
對評價管理簿之外的事項進行獎扣分的，公司高級管理人員或分管領導需經總經理辦公會認可。同時，內控部門總經理對本部門工作人員的考核評價結果，應當向分管領導報備。
內控管理人員工作質量評價與專項獎勵評價考核，實際上完全可以在公司總部的所有職能部門和分支機構職能性工作中加以推廣。同時按照每個公司的特點擬定出可操作的考評項目和獎扣內容。
如果出現以下情形，原則上不得享受獎分︰
（1）以研討會、培訓形式的獲獎（只報銷相關費用）。
（2）屬于本職工作，因政策變動被動改進的獲獎。
（3）屬公司獲獎，不能界定為部門的獲獎。
（4）被公司領導或上級主管部門督辦的獲獎。
（5）有協議性的業務合作單位的評獎（如果獎勵，先折抵費用投入金額）。
（6）行業已普遍采用，未及時跟進的獲獎。
（7）同級或同級單位以下的評獎。
在任何管理環節一旦發現弄虛作假的，立即取消其評獎資格，並按相關制度，嚴肅處理相關責任人。
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