著名經濟學家于光遠先生曾經站在戰略的高度對此做出了精闢的概括︰「國家富強在于經濟，經濟繁榮在于企業，企業興旺在于管理，管理優劣在于文化。♀言情穿越書更新首發，你只來+」可見，企業文化對于企業發展壯大有著至關重要的作用。企業有積極向上的優秀文化，就會重視創新、尊重知識、尊重人才，就能贏得客戶、打響品牌，終成「百年老店」；反之，缺乏優秀的文化，企業就會像一個沒有個性的人，終將失去競爭力，被市場淘汰。
結合內控管理，科學系統的企業文化要具有導向功能，通過觀念來決定行為規範；要具有約束功能，通過人才培養與制度等「硬因素」的協調，促使員工自我控制、自我規範；要具有激勵功能，通過內控文化的塑造，使每位員工從內心深處自覺產生奉獻精神，形成強烈的使命感和持久的驅動力；要具有凝聚功能，讓組織成員對群體意識產生認同感和歸屬感，並積極參與進來。
企業文化作為企業的重要資源，可將企業的願景以文化的形式滲透到公司的每一個層面。通過內控文化的影響、法律法規意識的強化，來提高廣大員工的綜合素質，促進企業整體發展，由此才能打造出真正的企業品牌。
山西證券從1995年開始，就率先明確了「人員流動淘汰、資金集中管理、自營統一調節、管理同步監督」四項基本原則和「三大紀律八項注意」關鍵控制點，借助于1998年和2002年兩次重組，確立了「誠信、穩健、規範、創新、高效」的經營宗旨，並進一步提升了自身的內控管理文化，形成「誠信為本、專業服務、以義制利」的經營理念。
同時，公司總結出「風險全面評估、管理同步監督、經營逐級控制」的風險管理原則，形成了「合規比創新更重要」「風控比贏利更重要」「規則比權力更重要」等的風險管理文化，以及「紀律嚴明、業務精明、管理透明、職責分明」的經營管理四項標準。
這些思想深入人心，形成山西證券獨具特色的企業文化，最終打造了山西證券行業強者的地位與品牌。
每一個卓越的公司，都有自己獨特的企業文化。美國學者、馳名世界的管理學權威吉姆柯林斯這樣總結企業文化的要點︰「建立一種在框架下實現自由和責任的文化……這種文化中的人們自律性高，願意全力擔負責任。」現代公司建立了一貫制度，同時也給予員工制度框架下的自由和責任。他們聘用嚴于自律、無需管理的人，公司只需管理系統，而不需管理這些人。
海底撈火鍋的奇跡就在于做到了這一點。海底撈的老板給員工以充分的信任，讓他們每個人都成為海底撈的「主人」。董事長張勇將100萬以下簽字權下放給副總、財務總監和大區經理負責；大宗采購部長、工程部長和小區經理有30萬元的簽字權；店長有3萬元的簽字權。這種放權甚至延伸到了最基層，《海底撈你學不會》一書中說︰不論什麼原因，只要員工認為有必要，都可以給客人免一個菜或加一個菜，甚至免一餐。
內控管理也是如此，只要讓每一個員工都自覺成為內控的一員，企業的內控管理就可以實現由「被動合規」向「主動合規」的轉變，並逐漸形成一種以風險控制為導向的企業文化。
人是由身、心、靈組成，物欲支配著身體的行為，榮譽左右著心的感受。物質激勵是一種最直接、最淺表的激勵方式，難以使人全身心地投入。因此，只有智慧型的管理，如企業文化的信念、信仰方可駕馭靈性、震撼心靈，從而使員工擁有發自內心的工作熱情。事實上，高級的內控管理就是「主動自發」的過程，「主動」的概念正如人類生命學所稱的「非理性智能」一樣，無需再經過大腦的思考。
機制制衡強調的是一定範圍內的行為規範或程序規則，指的是一定範圍內的一定程度的限制，但不能覆蓋全部。換句話說，制度不是萬能的，它也有鞭長莫及的地方。人們一般把眼光盯在「制」上，卻忽略了那個「度」字（範疇、程度），而這範圍之外的才是管理學的精要所在。
制度之外，就是以人為本的企業文化。企業實施各種管理模式的本意在于用好人，但由于片面地追求對人的約束性管理，而忽略了個人在輕松的環境中才能更加激發潛能的問題，最終導致「管人」與「用人」的矛盾激化，「管」的目的與結果出現了重大的差異。這也是管理和被管理矛盾的終極體現。所以，要給員工松綁，發揮他們的活力。
培育公司文化是一項長期的過程，是不斷進取、開拓創新的過程，也是企業自我復制、自我積累、自我修復、適度進化的過程。這個過程需要內控部門在工作中不斷倡導「內控文化」，進一步提升內控層次，延伸工作內涵。同時，要明確內控不單純是在公司本身進行，還應擴展到市場上所有與公司有關系的實體或個人，要使客戶、消費者、經紀人、營銷團隊等成為公司這個集體的一部分，從而形成一個完整的內控網。
內控管理是一種管理理念，絕不是公司的「絆腳石」，也不是公司的沉重負擔，相反，內控工作能帶動公司整體經營管理的科學發展。
查爾斯達爾文說︰「存活下來的物種不是最強的，也不是智商最高的，而是適應能力最強的。」雙內控，作為現代企業陽光管理新模式，不僅是培育內控文化、管理文化的有效途徑，而且通過和企業文化的良性互動，真正締造卓越公司科學管理的終極武器，就像獨孤求敗的終極劍道一樣，「草木竹石皆可為劍」「無劍勝有劍」。
管理企業，一年做好靠機遇，三年做好靠機制，百年做好靠文化。
正如印度詩人泰戈爾曾經說過的︰「使卵石臻于完美的，不是錘的擊打，而是水的且歌且舞。」
後記
彼得德魯克曾講︰「社會變化對組織和管理者的成敗而言，可能比經濟事件還要重要。」人類科技與經濟的超速發展日新月異、難以想象，反過來又制約著人類思維智慧的迸發，管理更是如此。隨著企業規模的擴大、利潤的暴增，企業管理層的迷茫反而與日俱增，諸多世界大型企業的破產倒閉大都與此有關。企業到頂峰為何直落千丈，究其原因，暗含著宇宙自然的奧妙。物極必反是《周易》的精髓，也是我們頓悟管理智慧的指南。
我從事過銀行、證券、信托、資產管理等專業工作，經歷了工作初始的「被人管」，到「管他人」的不同階段。讓我能提升自身的因素雖然很多，但最有效的就是有幸接觸到不同的上級或主管，特別是在四十歲之前能遇見不同思維方式和做事風格的領導。這種經歷、磨煉能有助于培養出邏輯縝密、「戰略」正確的思維方式。「好上司」能幫助你成功，「壞上司」也可以促發你成長，但前提是企業的管理氛圍、決策過程或經營過程是「和而不同」！
我從事金融工作三十多年，近三分之一的時間分管了業務經營的另一面︰合規、法律、風控、審計、考核等非業務部門，深刻體會其內涵。「一把手」可以最大限度支配諸如人力、財力、物力等資源，屬「強勢群體」，應剛中帶柔，反之如若肆無忌憚、不經仁義之道，就會難以服眾。特別是，在實際工作中，「管得多」實際就是「管不了」，「管得少」往往是「管得好」。副職相對于正職是「弱勢群體」，如能給他們放權到位讓其發揮主觀能動性，適當「強硬」，柔中顯剛，則能更好地維護公司利益，維護員工利益，反而有利于「一把手」工作的順利開展。如何既能給整個公司業務經營糾偏又不至于讓「一把手」沒面子，這是內控管理的藝術。
而這種藝術又完全來自于大自然的啟迪，「人法地、地法天、天法道、道法自然」。人的最高境界是要合乎自然，企業管理亦然。雙內控作為企業的另一面管理，和業務管理不僅要完美妙合，更應該交相互動，並形成一張一弛的輕松舞動、上下呼應的自然之道，這也是雙內控理論的真正內涵。這種「分而無間，合而不融」的內控管理完全符合自然之道，這樣的話，無論管理層還是經營層能不接納嗎？
實際上，雙內控理論中的「雙」也暗含了自然之妙。有天地以來，就有日月、晝夜、雌雄、內外等對立統一的事物。企業的管理亦有陰陽生克之道，也應剛柔並濟。企業管理中的陰陽是，有業務就要管理，有經營就要內控，這是企業管理對立統一規律的基本要求。但由于人性的弱點，人們只追求明亮、盛極、向上，卻忽視了相輔相成的寧靜、克制、向下；只追求外露、剛強，卻忽視了內斂、柔性的一面。雙內控的「雙」意蘊提醒人們「孤陰不生、孤陽不長」。
老子講︰大相無形，無為而治。真正的管理者不去直接管理具體業務，而是通過用人到位、授權到位、考核到位來實現自己的管理目標。我曾經在公司的內控隊伍建設中提出，內控管理一定做到「按明文辦，文明作業」，特別是實施了控制與監控的有效分離、創建了企業「雙內控」陽光管理，真正實現了內控管理工作的輕松自在。
基層雖短視卻常思，高層有遠目卻短思，這就是權力變大、貪心變大、忙于事務造成的，極易把管理者困在局中。「當局者迷」，這是人之常情，管理者往往認為管理是集權，實際上真正的管理是授權；管理者認為管理是霸道，實際上真正的管理是仁道。
正所謂「道之以德，齊之以禮」，這才是管理的真正智慧。
孟有軍
2012年9月28日
附錄
孟有軍雙內控管理經典用語
1.分而無間，合而不融。
2.駕駛員的極致是剎車，管理者的核心是內控。
3.企業就像一輛車，業務出現「違章」舉動，內控就應果斷「剎車」。
4.合規合法雖是企業經營的底線，但職業道德標準才是管理的紅線。
5.管理者執行制度往往是︰對己自由主義，對他人馬克思主義。
6.控制，就是做到只能這樣辦；監控，就是發現不可以那麼辦。
7.弱者的行動是為了滿足自己的需求，強者的行動是為了履行自己的義務。
8.企業決策主要看「什麼是正確的」，而不是「誰是正確的」。
9.管理=決策授權、決策=專業程序、授權=分工考核。
10.制度執行的普遍問題是︰說起來重要，做起來次要，忙起來不要。
11.合規管理就是講「不」的文化。
12.繁忙不能代替合規；默認不能代替流程；業務不能代替法律；人情不能代替原則。
13.企業「一把手」應懂得︰總攬不獨攬、宏觀不主觀、決斷不武斷、放手不撒手。
14.發現隱患比解決隱患更重要。
15.內控履職就是考核︰應發現未發現則扣分，應發現能發現不扣分，難發現也發現給獎分。
16.只琢磨事不琢磨人叫「傻干」；只琢磨人不琢磨事叫「偷干」；人和事都不琢磨叫「亂干」；人和事都琢磨叫「會干」。
17.三大內控部門的科學定位︰
合規管理部門側重事前規範性，當好教練員，像保健中心；風險控制部門側重準確預見性，當好邊線員，像體檢中心；稽核審計部門側重科學導向性，當好裁判員，像健身中心。
18.管理者「管得多」實際就是「管不了」，「管得少」往往是「管得好」。
19.推行「雙內控」管理必須防止兩大極端︰一是不作為，二是亂作為。也就是，一講內控或合規就什麼也「不敢干」；或者一講業務或發展就什麼都「敢去干」。
20.一切按明文辦，是最文明的企業。
21.如果一切都在掌控之中，那只能說明你前進的速度不夠快。
22.考核就是比較︰一斤雞蛋比一條金項鏈便宜，但與兩分鐘國內長途費相比就貴了許多。
23.要重獎能夠跑贏市場、跑贏對手、跑贏大家、跑贏自己的那些人。
24.人生看過程，企業看結果。
25.想對了不一定能做對，而想錯了肯定要做錯。
26.兵熊熊一個，將熊熊一窩。
27.好的制度可以把壞人變成好人，不好的制度也可以把好人逼成壞人。
28.管理的公正性，就是讓好人多得利，讓壞人不得志。
29.打著集體決策旗號的獨斷決策更可怕，集體決策所形成的「多數意見」往往更具有欺騙性。
30.不好的企業文化往往是︰老板老是板著臉，經理經常不理人。所以，總經理不是總有理，董事長有時也不懂事。
31.授權到位有效的標志就是人人有事做、事事有人管。
32.好的經營秩序就是︰紀律嚴明、職責分明、管理透明、業務精明。
33.良匠無棄才，明主無棄士。
34.基層雖短視卻常思，高層有遠目卻短思。這是因為管理者權力變大、貪心變大，忙于事務，也極易困在局中。
35.管理的智慧︰道之以德，齊之以禮。
36.一年做好靠機遇，三年做好靠機制，百年做好靠文化。
`11`
(