人非圣贤，孰能无过。♀特么对于+我只有一句话，更新速度领先其他站n倍，广告少在管理过程中，问题总是伴随其左右。但是问题的解决关键在于员工对待问题的态度。抱怨者总是停留在有问题的情绪中，但却从不主动寻找解决问题的方法，对他来讲，问题永远存在。管理者不仅要能看到问题，更要主动思考，找到解决问题的方法。
“倒扣式”职能管理就是一套针对不同工作积极性的员工设计的考核模式。具体实施的时候，根据内控岗位的特点，采用逐级考核与跨级考核相结合的方式。在设置内控工作的考核内容时，应发现的部分，往往是通过内控审查、法规追踪、警示报告、内控管理、监管配合、上级督办、档案留痕等来实现的；难发现的部分则是通过质疑能力、创新能力、预见能力、学习能力、工作强度、应变能力来体现的。
在质量评价系数中，应发现能发现或应完成按基本标准完成的，则质量评价系数就是1；应发现未发现或应完成未达到标准要求去完成的，对应质量评价为未完成情形，那么质量评价系数就是0.9、0.8、0.7、0.6、0.5等；难发现也发现或应完成的按高质量完成，对应质量评价为奖励情形，则质量评价系数就是1.1、1.2、1.3、1.4、1.5等。♀
职能部门管理评分模拟表
区别对待优秀员工与不称职员工
在现有考核体系下，公司内控部门的考核可以100分为基准评分点，达到80分的，部门考核达标，部门员工按部门的平均考核结果，兑现相应比例的核定部门工资总额。考核得分在100分以上时，在职能部门平均考核兑现比例的基础上，同比调增；80分以下时，同比调减。
具体来说，即根据内控管理人员的履职情况，按照优秀、称职、不称职（不适合）三个类别对其进行评价。♀其中考核得分在110分（含本数）以上的是优秀，60分（含本数）以上110分以下的是称职，60分以下的是不适合。连续两个考核期被评为优秀类内控人员的，在内控部门进行干部人事选拔任用时，在同等条件下可以优先使用；内控人员如果连续三个考核期的考核的得分都低于60分，则将被认定为不适合人选，可按相关规定处理，比如辞退或调整工作岗位等。
优秀类，指具备超常的创新能力、质疑能力、预见能力、应变能力、专业能力、负荷能力等的内控人员。
称职类，指能全面、完整、准确、严格履行正常工作职责的内控人员。
不称职类，指因主观或自身能力不足等造成履行内控工作职责失常的内控人员，如履职失误、履职错误、履职不到位（公司所赋予的管理等职能与自己的履职结果不相匹配）、未认真履行职责、怠于履行职责，或在业务经营风险出现时应发现未发现、应警示未警示、应报告未报告。
“倒扣式”管理簿
“倒扣式”管理可以借用“倒扣式”管理薄。管理簿用于记载以下几个方面的内容：
（1）公司高级管理人员对内控部门（包括合规专员或联络人）的评价。
（2）内控部门按考核权限进行的评价。
（3）对合规专员及合规联络人内控指标考核的评价。
在具体操作上，内控部门每季度末由分管领导指定专人汇总统计评分结果，经分管领导书面确认后交由考核部门计入考核；根据总经理办公会审议通过的年度工作计划，每月向分管领导及总经理提交本部门月度工作计划及上月工作完成情况的总结，分管领导及总经理对部门工作完成情况进行评价，在管理簿中按相应权重计分登记。
对评价管理簿之外的事项进行奖扣分的，公司高级管理人员或分管领导需经总经理办公会认可。同时，内控部门总经理对本部门工作人员的考核评价结果，应当向分管领导报备。
内控管理人员工作质量评价与专项奖励评价考核，实际上完全可以在公司总部的所有职能部门和分支机构职能性工作中加以推广。同时按照每个公司的特点拟定出可操作的考评项目和奖扣内容。
如果出现以下情形，原则上不得享受奖分：
（1）以研讨会、培训形式的获奖（只报销相关费用）。
（2）属于本职工作，因政策变动被动改进的获奖。
（3）属公司获奖，不能界定为部门的获奖。
（4）被公司领导或上级主管部门督办的获奖。
（5）有协议性的业务合作单位的评奖（如果奖励，先折抵费用投入金额）。
（6）行业已普遍采用，未及时跟进的获奖。
（7）同级或同级单位以下的评奖。
在任何管理环节一旦发现弄虚作假的，立即取消其评奖资格，并按相关制度，严肃处理相关责任人。
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