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此外在現代企業中，最不能忽略的是人才測評，他在企業當中發揮著十分重要的作用,但由于人才測評方法的陳舊或者不很完善，以至于它無法準確的顯示企業的整體人力資源狀況和水平,從而使企業在使用人才時常出現用才不當的情況,因此,人才測評的改進對企業管理的提升有著關鍵的促進作用。
「每個人都有自己的價值觀，過去的美特斯邦威無法正確客觀地用自己的價值觀去評價其他人的工作。管理層的離任，並不是他們工作不努力，或者專業沒做好，而是因為缺乏行之有效的評估系統。」周成建在接受媒體采訪時如是說。
「我覺得美特斯邦威在過去13年中，人力資源的挖掘，確實有可以進一步提高的空間。」這一點周成建到任何時候在任何場合都不否認。因為就實際狀況而言，中國幾乎所有的企業都在抱怨找不到合適的人才，但在周成建看來，中國最不缺少的就是人，而是用人機制。正是因為機制的稀缺，才使所有企業都覺得，很難招到合適的人才，這也就是美特斯邦威在未來的幾年中，要著力去做的事情。
一些企業機構在用人的問題上，往往都希望「空降」人才，這樣使用起來會非常省心、省力。但是人才與企業之間要想達到默契，是需要一個長期的過程，人妖適應企業，企業也要適應人。「空降」的人才都基本定型，在塑造他們方面沒有潛力可以挖掘，所以便導致用人失敗。
在周成建看來，美特斯邦威需要的人才，絕不是直接「拿來」的成品、精品人才，而更傾向于有發展潛力和培養前途的「可塑性」人才。這種「可塑性」人才必須具備的條件是︰要具備開放的心態，以及和企業共同成長的學習熱情。過去美特斯邦威一直把自己看作是零售行業的人才培養、輸出基地，周成建認為直接購買成品、精品的人才，未必能適應公司的現狀及未來的發展，所以他們也未必能成長為公司想要的人才，如此「拿來」，存在一定風險。此外企業在發展，每時每刻都會對企業中的每個人提出新的要求，所以要求公司的員工必須不斷學習、充實自己、武裝自己、提高自己，不斷地用新的標準去要求自己，才能適應企業的發展，在人與企業相互關系中找到合理定位。所以周成建認為美邦目前在人才引進和管理上，培養人是關鍵。事實上，美特斯邦威確實為員工的成長創設了很好的條件。
公司通過塑造良好的人才培養環境，改變人才培養的舊有觀念。真正樹立以人為本的管理思想，實行人性化管理，通過服務員工來換取員工的忠誠服務。只有這樣才能讓員工對管理者信服，才能留人。比如福利分房策略等。此外對于員工的發展，在企業中除了晉升之外,也可以采用工作輪換等其他職業發展方式。事實上,通過培訓晉升是職業發展中對員工最有效的激勵方式。但職業發展還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業發展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學習新的崗位知識的目的，是一種變相的培訓，同樣可以對員工起到激勵作用。另外,對員工進行職業發展規劃時，除以個人工作業績為基礎外，還應綜合考慮員工的技能和職業道德水平。