采用年薪制的銷售人員的收入水準，事先依據個人期望、學厲、資歷等加以確定，只有銷售人員認可這一年薪標準，才可能就職。♀特麼對于+我只有一句話，更新速度領先其他站n倍，廣告少這同時表明，銷售人員工作滿意度高，自我感覺收入相對公平、公正。采用提成制的銷售人員收入要在銷售業績達成後才能明了，由于銷售額高低受市場容量、消費模式、競爭行為、企業資源投入力度等多重因素影響，並不一定（事實上很少）能真證體現個人銷售能力的高低，所以提成制很難真正體現個人的價值。由此引發的分配不公、銷售人員滿意度普遍較低現象是提成制的弊端之一。
2.從銷售目的角度。提成制只關注銷售結果，年薪制則強調銷售過程。采用提成，銷售額是惟一考核標準，這一原則的確能激勵銷售人員挖掘一切銷售機會，爭取最高銷售額，但也極容易患銷售短視癥，比如忽視網點開發，置陳列、理貨等細節工作于不顧，對于下級客戶低價拋貨，域外沖貨熟視無睹，甚至暗中鼓勵。由此引發的渠道混亂、價格混亂現象乃市場管理之大忌。♀提成制只承認銷售回款額所體現的勞動價值，並不注重鋪點、陳列等過程管理中的勞動價值。
年薪制並不特別注意銷售額，市場開發管理中的有關鋪點、陳列、促銷、服務等都是銷售人員的重要職責。年薪制重視市場管理，重視市場的長期培育，重視終端的精耕細作。其不足之處是銷售人員壓力較輕，可能不思進取，安于現狀，忽視銷售業績的達成，這明雖不利于企業的快速成長。
3.從銷售管理角度。一般來講，與提成制相對應的，是粗放式管理，與年薪制相對應的是精細化管理。實行年薪制的企業大多管理完善，由于企業重視銷售過程管理，企業管理層掌握詳盡的客戶資料，比較熟悉終端市場。從某種意義上講，銷售人員僅僅是企業與客戶之間的聯絡員。如果銷售人員突然辭職，一般也帶不走客戶，難以大幅度影響企業的銷售業績。因為市場實質上掌握在企業組織手中，而非個人手中。
實行提成制的企業，一般不存在嚴格意義上的管理體系，企業基本上是高度放權，區域市場掌控在銷售人員手中。♀一些銷售人員區域市場重權在握，功高蓋主，企業管理層不僅難以管理，反可能遭受要挾。特別是以個人關系為主進行「faceto-face」銷售的生產資料型企業，銷量可能大部分掌握在擁有大量客戶的銷售人員手中，管理層極度可能為顧全銷量大局，不得不對其要求作出讓步，銷售管理體系就有可能失控。
簡而言之，年新制，提成制各有利弊，作為企業銷售人員收入分配機制的決策者，分析問題的關鍵在于︰如何根據不同情況采用不同分配方式，盡可能達到激勵銷售人員、吸收高素質人員、創造公平就業環境、便于管理控制、便于考核等多重目的。
采用年薪制還是提成制
1.企業規模。一般來講規模越大的公司（相對于本行業）越著眼于長期利益傾向于年薪制；中小型企業立足于短期效益，傾向于提成制。這一特征在現階段的中國特別明顯。今天，一些企業規模已經相對較大，但銷售人員收入分配仍采用提成制。為了企業的未來，這些企業是否可采用年薪制？
2.企業及產品知名度。企業知名度越大，越宜采用年薪制，反之宜采用提成制。知名企業廣告投放量大，具有消費者需求拉動優勢，產品指名購買率高，顧客忠誠度高，且在公眾心目中管理完善、福利良好，收入穩定，宜采用年薪制。外企如寶潔、松下、可口可樂等大公司都采用年薪制。若企業銷售並不特別依賴廣告，而主要依靠銷售隊伍的全面推進，那麼如何激勵士氣，就在為銷售管理的重頭戲，此時，提成制則成為管理者的最佳選擇。據此分析，國內以廣告打市場而著名的娃哈哈、納愛斯等公司，宜采用年薪制（事實不一定如此），而眾多中小企業的低檔、雜牌產品，則宜采用提成制。
3.產品特征。大眾快速消費品，由于產品銷售網點分散，購買金額低、頻率高等特點，銷售人員無法直接面對最終客戶，企業宜采用年薪制，鼓勵團隊合作，鼓勵精耕細作，注重過程管理。高科技產品等注重服務的產品，企業也宜采用不以短期銷售為目的的年薪制，以利于服務質量的提高。但大多數原材料、半成品配件、生產設備型企業多以「facetoface」形式銷售，那麼企業應采用最易激發銷售人員潛能的提成制。
4.銷售職責。銷售人員職位主要可分為銷售經理（省級以上）、銷售主管（城市）、銷售代表（包括直接面對零售店的訪銷代表和直接面對消費者的專櫃人員、導購人員）。銷售人員崗位不同，職責也明顯不同，越是靠近顧客的銷售代表，個人的推銷技能顯得越為重要，企業宜采用提成制，鼓勵個人創造佳績；而主管經理一級的銷售人員，管理技能更為重要，企業宜采用注重團隊合作的年薪制。在化妝品行業，負責客戶管理的廠方銷售人員大都采用年薪制，而基層的訪銷代表和專櫃人員、促銷人員均采用提成制。
5.管理水平。管理水平相對完善的公司宜采用年薪制，而管理水平較為低下的公司宜采用提成制。如果某一公司管理水平低下，卻采用年薪制，就可能出現「替人作嫁衣」的後果，如一些鄉鎮企業的銷售人員拿著企業的固定薪水，卻極力推銷其它企業高提成的產品。不過，另一方面，管理水平的提高是一個動態發展的過程，當一個企業從產品、規模、知名度等各方面都要求采用年薪制時，企業不能只因管理水平的暫時落後，而放棄年薪制；反過來說，合理采用年薪制是管理水平提高的一個具體表現。
6.人才素質。擁有高素質人才的企業，宜采用年薪制，年薪制將合高素質人才的擇業心理與擇業要求。如果企業采用高風險的提成制，必然造成高素質人才大量流失。人才素質較低的企業宜采用提成制。
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